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Médico especialista em Medicina do Trabalho (ANAMT/AMB); especialista em Medicina Legal e Perícia Médica (ABMLPM/AMB). Advogado especialista em Direito do Trabalho; Perito Judicial / Assistente Técnico; Coordenador do CENBRAP - Centro Brasileiro de Pós-Graduações (www.cenbrap.com.br); Diretor da ASMETRO - Assessoria em Segurança e Medicina do Trabalho Ltda.; Professor de Cursos de Pós-Graduação em Medicina do Trabalho, Perícias Médicas e Direito Médico; autor do livro "Medicina do Trabalho e Perícias Médicas: aspectos práticos (e polêmicos)" (Editora LTr).

sábado, 9 de abril de 2011

EMPRESA PODE EXIGIR "CID" NO ATESTADO?

Vídeo-aula sobre esse texto: 




Prezados leitores.

Eis a pergunta que veio através do meu e-mail:

“Marcos.
(...)
Tenho uma clínica de Medicina do Trabalho em XXXX. Uma empresa local não aceita atestados médicos que eu emito, a não ser que tenha CID. Sei que não sou obrigado a colocar CID, conforme regras do CRM, mas acabo colocando assim mesmo. Há alguma sugestão nesse caso?
(...)
Dr. XXXX”


Primeiramente, cabe uma outra pergunta: por quê uma empresa recusaria um atestado médico emitido pelo ortopedista de um de seus empregados? Só conseguimos ver uma resposta que seja eticamente e moralmente aceitável: por desconfiança quanto à verdadeira necessidade dos dias propostos para afastamento nesse atestado. Considerando que os chamados “atestados graciosos” (atestados que sugerem um número de dias de afastamento maior do que o necessário) existem em abundância, torna-se compreensível a contínua desconfiança das empresas quanto aos atestados trazidos por seus empregados.

Por uma questão lógica, podemos afirmar que somente os profissionais do serviço médico da empresa possuem o gabarito técnico e científico de, eventualmente, confrontar os atestados emitidos por outros médicos que assistam os empregados. O chefe do departamento de recursos humanos (RH), por exemplo, normalmente não possui conhecimento técnico para avaliar os atestados trazidos pelos trabalhadores. Assim, como regra, concluímos que a empresa, sem o seu serviço médico, não deveria negar a eficácia de nenhum atestado trazido por seus empregados. Não deveria, mas existem várias empresas que compartilham dessa prática.

Ratificando, somente as empresas que dispuserem de serviço médico, possuem a condição técnica de avaliar um trabalhador (através de um novo exame clínico), no sentido de certificar a veracidade e coerência do atestado trazido. Corrobora com esse raciocínio a Lei n. 8.213 / 91, em seu art. 60, § 4º:

“A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período referido no § 3º (aos 15 primeiros dias de afastamento — grifo nosso) somente devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 dias.”

Sobre a postura do serviço médico da empresa frente aos atestados trazidos por seus funcionários, advogamos com veemência a tese de que não basta que esse serviço “homologue” (ou não) os atestados trazidos, simplesmente aceitando-os ou negando-os. A avaliação documental do atestado trazido pelo empregado é importante. No entanto, muito (mas muito) mais importante é a realização de um novo exame clínico nesse trabalhador, feito pelo próprio serviço médico da empresa. É esse novo exame clínico que mostrará a coerência (ou não) do atestado trazido pelo empregado, tornando mais justa (e segura) sua avaliação. Assim, sugerimos sempre que o serviço médico da empresa só recuse (ou não) algum atestado trazido pelo trabalhador após um novo e detalhado exame clínico. Exploramos fartamente esse tema em outro texto desse blog, link: http://bit.ly/qQX66w


  Qual a justificativa legal para o médico da empresa poder recusar um atestado emitido por um outro médico?  Antes de respondermos a essa pergunta, faz-se necessário algumas considerações sobre a legalidade dos atestados para fins de abonos de faltas ao trabalho.

O enunciado da Lei 605 / 49, art. 6o, parágrafo 2o, assim coloca:

“A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha.”

  Na mesma linha, vem a Súmula n. 15 do Tribunal Superior do Trabalho:

“A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos, estabelecida em lei."

Complementando, vejamos o que diz a Lei 5.081 / 66, em seu art. 6, inciso III:

"Compete ao cirurgião dentista: atestar, no setor de sua atividade profissional, estados mórbidos e outros, inclusive para justificação de faltas ao emprego."  

Pelo exposto, observamos que, pela Lei 605 / 49, combinada com a Lei 5.081 / 66, somente médicos e odontólogos podem emitir atestados para fins de abonos de faltas ao trabalho. Percebemos também que essas leis não citaram nenhuma outra profissão. Nenhuma.

Importante salientar que essas leis são válidas apenas para trabalhadores vinculados a empresas privadas, ou para servidores públicos regidos pela CLT, conforme estabelece o art. 1 da Lei 605 / 49; e o já citado artigo 6, inciso III, da Lei 5.081 / 66, ao usar o termo “emprego” – palavra atribuída a uma relação trabalho balizada pela CLT. O Direito Público, em regra, tem suas próprias regras (estatutos).

Pela a análise do art. 6o, parágrafo 2o, da Lei 605 / 49, percebemos também uma clara hierarquia entre os atestados médicos para fins de abonos de faltas ao trabalho. A palavra “sucessivamente” não deixa nenhuma margem de dúvida quanto a isso. Conforme essa hierarquia, assim são valorados os atestados médicos:

·  1o lugar: atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado;

·  2o lugar: atestado de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria;

·  3o lugar: atestado de médico da empresa ou por ela designado (incluindo aqui a figura do "Médico Examinador", nos termos do item 7.3.2 da Norma Regulamentadora n. 7 do Ministério do Trabalho e Emprego);

·  4o lugar: atestado de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública;

·  5o lugar (e último): qualquer outro médico que o trabalhador escolher.

Na mesma esteira, assim julgou o Tribunal Superior do Trabalho (RR- 18-84.2010.5.12.0010):

EMENTA: “RECURSO DE REVISTA. SUMARÍSSIMO. ABONO DE FALTAS - ATESTADO FORNECIDO POR MÉDICO SEM VINCULAÇÃO COM A EMPRESA. A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei (Súmula/TST nº 15). Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio compete abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho (Súmula/TST nº 282). Recurso de revista conhecido e provido.”

No entanto, pelo ensinamento trazido pela Lei 5.081 / 66, em seu art. 6, inciso III, entendemos que o art. 6o, parágrafo 2o, da Lei 605 / 49 pode ser também interpretado usando como equivalentes as palavras “médico” e “odontólogo”, únicos profissionais outorgados, mediante leis ordinárias, para emissão de atestados para fins de abonos de faltas ao trabalho. Assim, legalmente, consideramos correta (e completa) a seguinte hierarquia de atestados:

·  1o lugar: atestado de médico / odontólogo da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado;

·  2o lugar: atestado de médico / odontólogo do Serviço Social do Comércio ou da Indústria;

·  3o lugar: atestado de médico / odontólogo da empresa ou por ela designado (incluindo aqui a figura do "Médico Examinador", nos termos do item 7.3.2 da Norma Regulamentadora n. 7 do Ministério do Trabalho e Emprego);

·  4o lugar: atestado de médico / odontólogo a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública;

·  5o lugar (e último): qualquer outro médico / odontólogo que o trabalhador escolher.

Dessa forma, concluímos, por exemplo, que a decisão do Médico Perito do INSS (1o lugar na hierarquia) prevalece sobre a decisão do Médico do Trabalho / "Médico Examinador" (3o lugar na hierarquia). Abordamos com mais profundidade em outro texto desse blog, link: http://bit.ly/qQX66w

De maneira análoga, observamos que a decisão do Médico do Trabalho / "Médico Examinador" (3o lugar na hierarquia), prevalece sobre a decisão do Médico Assistente, escolhido livremente pelo paciente (5o lugar – e último – na hierarquia). Essa é a justificativa legal para o médico da empresa poder recusar um atestado emitido por um outro médico.

Exemplificando: caso o empregado leve algum atestado ao serviço médico da empresa, após a realização do exame clínico, o Médico do Trabalho / "Médico Examinador" (ou odontólogo da empresa, caso haja, para avaliação de assuntos relacionados à odontologia) poderá discordar daquele tempo proposto no atestado inicial, só devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 dias contínuos (conforme art. 274 da Instrução Normativa INSS n. 45 / 10), ou intercalados (nos moldes estabelecidos pelo art. 276, incisos III e IV, da Instrução Normativa INSS n. 45 / 10). O parecer advindo desse novo exame clínico feito pelo serviço médico da empresa terá força legal de um novo atestado, dessa vez emitido pelo Médico do Trabalho / "Médico Examinador" (3o lugar na hierarquia). Assim, o Médico do Trabalho / “Médico Examinador” poderá concordar (ou não) com o atestado trazido pelo empregado (independente da presença do CID), pois sua convicção se sustentará no exame clínico realizado por ele próprio, e não apenas no atestado em posse do trabalhador.

Na mesma esteira, vem o Parecer 3.657 / 2009 do Conselho Regional de Medicina do Minas Gerais, que assim coloca:

“Ao médico do trabalho, no exercício de suas atividades dentro do âmbito da empresa, é facultada a possibilidade de discordar de atestado médico apresentado pelo trabalhador, assim como estabelecer novo período de afastamento decorrente de sua avaliação médica, sempre assumindo a responsabilidade pelos seus atos.”

O serviço médico da empresa deve aceitar um atestado emitido por um profissional que não seja, nem médico, nem odontólogo? Fornecemos a resposta dessa pergunta num outro texto desse blog, link: http://bit.ly/qQX66w

  Uma empresa pode exigir que os atestados trazidos por seus empregados venham com a descrição do CID (Classificação Internacional de Doenças)? Não há previsão legal para essa solicitação. Ainda assim, muitas empresas condicionam a aceitabilidade dos atestados entregues por seus funcionários, com a necessária descrição do CID nesses documentos. Essa prática – que qualificamos como ilegal, por ferir a intimidade dos trabalhadores – repercute na mesa de muitos consultórios médicos. Nesse contexto, qual deve ser a conduta do médico assistente quando souber que a empresa, onde trabalha o seu paciente, exige a colocação do CID no atestado?

Assim coloca a Resolução n. 1.658/2002 do Conselho Federal de Medicina:

“Art. 3º Na elaboração do atestado médico, o médico assistente observará os seguintes procedimentos:

II — estabelecer o diagnóstico, quando expressamente autorizado pelo paciente.

Art. 5º Os médicos somente podem fornecer atestados com o diagnóstico codificado ou não quando por justa causa, exercício de dever legal, solicitação do próprio paciente ou de seu representante legal.

Parágrafo único. No caso da solicitação de colocação de diagnóstico, codificado ou não, ser feita pelo próprio paciente ou seu representante legal, esta concordância deverá estar expressa no atestado.”

Pelo que se extrai da normativa acima, a questão a ser resolvida pelo médico assistente que fornecerá o atestado é, sobretudo, com o paciente, e não com a empresa. Sabedor de que a ausência do CID no atestado poderá gerar desconto em seu salário, o próprio empregado, em regra, concorda com a colocação do CID nesse documento. Assim, cabe ao médico assistente lembrá-lo de que essa concordância deverá estar expressa (escrita) no próprio atestado, conforme se aduz da própria Resolução do CFM supracitada.

Alguns dirão: “essa empresa deveria ser denunciada por exigir que os empregados abram sua intimidade dessa forma”. Concordamos. No entanto, repousamos nosso entendimento no sentido de que o cuidado do médico assistente deva ser, sobretudo, com o paciente. Se o paciente autorizar expressamente, o CID será colocado. Caso não autorize, o CID não será colocado. Pronto. O que passar disso, na nossa opinião, deve ser resolvido entre os empregados (ou seus sindicatos), a empresa, o Ministério do Trabalho, etc.

Alguns também dirão: “dessa forma o médico estará coagindo o paciente a colocar o CID no atestado”. Respeitosamente, ousamos discordar dos que assim pensam. A pergunta ao paciente é clara e única: “você autoriza colocar o CID — o código de sua doença — no atestado que lhe será fornecido?” Caso ele negue, o assunto se encerra, e o CID não será colocado. Não há coação nenhuma da parte do médico.

Alguns ainda sustentarão: “é lógico que o paciente vai querer colocar o CID, até porque, caso não o faça, terá o salário descontado”. Concordamos (pela prática) que a maioria opta pela colocação do CID no atestado, quando se depara com tal circunstância. Mas ratificamos: os motivos que levaram o paciente a concordar com a colocação expressa do CID no atestado não dizem respeito ao médico. Se houve algum tipo de coação, esta foi feita pela empresa, instituição pela qual o médico não pode (e nem conseguiria) se responsabilizar.

Com todo respeito às opiniões divergentes, esse é o meu raciocínio.

Um forte abraço a todos!

Que Deus nos abençoe.

Marcos Henrique Mendanha
Twitter: @marcoshmendanha

18 comentários:

  1. Dr marcos Mendanha até eu que sou leigo entendi o assunto, e concordo plenamente com sua opinião, infelizmente não dá para ficar batendo cabeça o tempo todo, cada um que responda por suas ações e omissões! A empresa deve responder por sí e vestir sua carapulsa, e ponto. Fique com Deus.

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  2. Prezado colega, Dr. Marcos Mendanha
    Primeiramente o parabenizo pelo embasamento teórico de seus comentários e opiniões, das quais compartilho. Apenas mais uma justificativa para as empresas que possuem Serviços de Medicina Ocupacional próprios obrigarem a colocação de CID nos atestados.Como nós, Especialistas em Medicina do Trabalho, necessitamos de informações para a definição de politicas de saúde no ambiente de trabalho, é fundamental a informação do CID nos atestados para a correta coleta de dados para estudos epidemiológicos.
    Um abraço
    Dr. Guilherme Teles
    Especialista em Medicina do Trabalho
    CREMESP 117.680

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  3. Prezados colegas,
    Estava navegando para pegar embasamento de leis para resolução na minha unidade de PS onde deparei com o site. Concordo com a explanação do Dr. Marcos, onde cada um deve fazer o que achar correto, mas lembro aos senhores que um processo menos que tenhamos razão, isso já nos custa um valor substancial, porque quando se trata de "médico" tudo é mais caro.
    Já comentando o Dr. Guilherme, concordo sobre as informações estatísticas, mas isso deve ser feito de médico para médico, em envelope próprio e lacrado.
    Devemos lembrar ainda a proibição que o código penal Art. 154 "revelar alguém, sem justa causa, segredo, de que tenha ciência em razão de função, ministério, ofício ou profissão, e cuja revelação possa produzir dano a outrem".
    Desde já muito obrigado pelos esclarecimentos.
    Dr. Lino Dias
    CREMESP 132.233

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  4. Boa Tarde,
    meu nome é Julio Cesar, E trabalho no Depto pessoal.
    A Empresa que trabalho tá com o numero de faltas muito elevado, Pois os Funcionarios Vão ao medico e pegão Declaração de Hrs. como eles pegão declaração de Hrs, não retornão para a Empresa, é descontado o periodo que não tem declaração,mais a Diretoria da empresa exije agora q o funcionario traga um laldo medico com o CID. Isso esta dentro da leii?
    Aguardo A resposta
    Agradeço desde ja.

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  5. Se um funcionário der um atestado , e eu quiser que ele faça outra consulta para verificar se é verdade a tal enfermidade, ele é obrigado a fazer esta consulta, o que diz a lei?

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  6. Dr Marcos,

    ótimo blog...perfeito!

    Agora tenho duvida o quanto a especialidade do médico influencia na decisão de aceite ou não de um atestado Médico. Exemplo: O Médico do Trabalho da empresa é um dermatologista e o atestado Médico trazido pelo empregado refere-se a uma suposta dor no ombro , sendo este atestado Médico emitido por Ortopedista com amplo conheicmento técnico em lesões nos ombros. Ainda assim o médico do trabalho da empresa poderá questionar o referido atestado?

    Sds,

    Bruno

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  7. Dr. Marcos

    Quanto a questão hierárquica dos atestados, sou médico do SESI, ou seja, o segundo na escala hierárquica de acordo com a Lei 605/49. Coordenador também de algumas empresas filiadas ao SESI. O empresário que contrata os serviços do SESI (medicina do trabalho), pode dirigir seus funcionários para a unidade do SESI para verificação dos atestados de afastamento e com isso passar pela mesma análise de redução ou suspensão do referido atestado, ou isso só poderá ser feito pelo médico do trabalho que está diariamente na empresa?

    Sds

    Luis Eduardo

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  8. Dr. Marcos,

    Sou médico do SESI, e de acordo com a Lei 605/49, o segundo na hierarquia dos atestados médicos. O atestado médico dos funcionários de empresas das quais sou médico coordenador, pelo próprio SESI (que terceiriza o serviço na empresa), poderá sofrer tal "censura" e com isso ser reduzido os dias e até mesmo negado, ou essa prerrogativa é apenas para médicos que atuam diariamente dentro dos ambulatórios na empresa?

    Sds.

    Senna

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  9. Olá, a Faculdade está exigindo o CID no atestado, a quem posso reclamar, alguma forma legal de defesa, acho abusivo, ao passo que em empresas já está mais que claro que não é legalmente correto, imagine na faculdade, meu atestado é de meu dentista, fiz cirurgia odontológica, mas pense... e se eu estivesse acometida por alguma DST??? acha mesmo que a secretária não poderia disseminar a informação? devo correr esse risco? Penso que isso pode ajudar a outros alunos a futuros constrangimentos, estou furiosa. Agradeço antecipadamente. Sinara.

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  10. Grande Marcos Mendanha. Querido professor do curso de Pós-graduação em Medicina do Trabalho, parabéns pelo texto, muito elucidativo. Porém na minha opinião o médico que aceita a colocação do CID em um atestado, sabendo que o paciente está sendo coagido pela empresa através de retaliações em seus vencimentos e outrem está deliberadamente "compactuando" (não sei se essa é a palavra certa) com uma atitude criminosa.
    O ato de Lavar as mãos pode trazer malefícios ao paciente, que o médico, em caso concreto, haveria de responder juntamente com a empresa pois obteve uma possibilidade de evitá-lo.
    Estamos falando de leis, não seria mais fácil se não houvesse essa brecha na resolução do conselho de medicina e o CID não pudesse definitivamente ser usado em atestados? Infelizmente o CFM com suas resoluções só tem a cada dia piorado a vida do médico.

    Bom, é minha opnião...Obrigado por tudo professor. Gostei muito do site! Até mais.

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  11. Olá gostaria muito de tirar uma duvida , a empresa em que trabalho exigi que após passar pelo nosso medico , temos que passar pelo medico da medicina seg trabalho no qual ele tem contrato , para que o medico deles dê um carimbo com assinatura no meu atestado , para depois eu levar na empresa , isso é correto fazer toda a vez que for no médico e ser for correto , mesmo com cid no meu atestado , a médica fica me perguntando porque eu fui no medico , e eu não quero passar para um medico que não é da minha escolha e ficar falando dos meus problemas intimos . Acho isso incorreto .
    posso me negar a falar e pedir apenas que ele me de o carimbo para levar na empresa ?

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  12. Boa Tade Dr. Marcos, Gostaria de tirar uma dúvida, se o código Código da Cid iniciar com a mesma letra, como o exemplo segue abaixo, iniciando com a mesma letra significa que o código é o mesmo? Ou seja, se um estado está com 15 dias e após esse período o colaborador pegar um outro atestado com o outro código para mais 15 dias e se os códigos forem os seguintes abaixo, estará entrando pelo inss ou fica pela o dever da empresa mesmo. Os códigos podem ser coniederados iguais por um ser código de strees e o outro de ansiedade por exemplo:
    F43 "Reações ao ""stress"" grave e transtornos de adaptação"
    F43.0 "Reação aguda ao ""stress"""
    F43.0 Ansiedade
    F06.4 Transtornos da ansiedade orgânicos
    F41.1 Ansiedade generalizada
    Seriam eles considerados os mesmos cid? A empreda pode jogar para o inss?


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  13. weeleyugo21@gmail.com12 de novembro de 2013 08:25

    ola, por favor me tire uma duvida. A empresa em que trabalho pode exigir que seja colocado o cid no atestado medico mesmo que a doenca possa estarme constrangindo diante de terceiros. Pela lei ela pode recusar o meu atestado e cortar o meu dia mesmo sendo emitido por um medico formado no brasil. Wesleyugo21@gmail.com

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  14. weeleyugo21@gmail.com12 de novembro de 2013 08:27

    Sobre a exigencia da colocacao do cid no atestado mesmo que va constrangir o funcionario diante terceiros

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  15. Bom dia a todos!
    Infelizmente não concordo com as colocações aqui a respeito do CID, temos que analisar que o CID pode identificar problemas em determinados setores como por exemplo dores de cabeças em diversos funcionários em uma determinado setor, com isso a comissão interna de prevenção de acidente juntamente com o técnico de segurança de trabalho competente, possuem a condição de analisar os CID verificando quais são os problemas de saúde que estão acontecendo para tomar a devida providência, sem isso é como trabalhar as cegas.
    A respeito da da Lei n. 8.213 / 91, em seu art. 60, § 4º, informe que está desatualizada.

    “A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período referido no § 3º (aos 15 primeiros dias de afastamento — grifo nosso) somente devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 dias.”

    Sua nova redação está no decreto 3265/1999, que nos diz:

    "Art. 75. Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário.
    .....................................................................................
    § 4º Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo afastamento." (NR)

    Ou seja, dentro de 60 dias se o funcionário estiver atestados com o mesmo CID os seus dias serão somados para o efeito de afastamento pelo o inss a partir do 16º dia.
    Mencionado também no da MANUAL DA GFIP/SEFIP PARA USUÁRIOS DO SEFIP 8.4.

    12 - Caso o trabalhador se afaste por motivo de doença ou acidente do trabalho, por período até 15 dias (códigos O3 ou P3), e volte a se afastar dentro de 60 dias do retorno do afastamento anterior, nos termos da Instrução Normativa que estabelece critérios a serem adotados pela Área de Benefício, é responsabilidade da empresa o pagamento da remuneração referente apenas aos dias que faltam para completar o período de 15 dias. Exemplo:
    Empregado, com remuneração mensal de R$ 500,00, se afastou por motivo de doença em 05/04/2004, retornando ao trabalho em 15/04/2004. Voltou a se afastar, por motivo da mesma doença, no período de 12/05/2004 a 31/05/2004.
    Na GFIP/SEFIP da competência abril, informar:
    • campo Remuneração sem 13° Salário – valor correspondente à remuneração mensal, incluindo o valor referente aos 10 dias de afastamento – R$ 500,00;
    • campo Movimentação – 04/04/2004 (dia imediatamente anterior ao efetivo afastamento) e o código P3 (o afastamento foi inferior a 15 dias);
    • campo Movimentação – 14/04/2004 (último dia da licença) e o código Z5;
    • os demais campos devem ser informados de acordo com as instruções deste Manual.
    Na GFIP/SEFIP da competência maio, informar:
    • campo Remuneração sem 13° Salário – valor correspondente aos 11 dias trabalhados mais os 5 dias de afastamento, a cargo do empregador –R$ 266,67;
    • campo Movimentação – 11/05/2004 (dia imediatamente anterior ao efetivo afastamento) e o código P1;
    • campo Movimentação – 31/05/2004 (último dia da licença) e o código Z5;
    • os demais campos devem ser informados de acordo com as instruções deste Manual.
    1. Nos casos de rescisão de contrato de trabalho, não havendo saldo de salário ou 13º salário a informar, em decorrência de faltas ou afastamento temporário, é necessário informar R$ 0,01 nos campos Remuneração sem 13° Salário e Base de Cálculo 13º Salário da Previdência Social, para enviar a informação da movimentação definitiva.

    Essa é a minha opinião, fiquem a vontade para descordarem.

    Att,

    Lucas Gonçalves

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    Respostas
    1. Muito boa resposta. Também fico sem respostas quanto a exigências de informações! Se não é obrigatório porque os informativos de públicos exigem a informação de CID?
      O CAT mesmo não é enviado sem a informação do CID. E porque o mesmo não pode ser exigido pela empresa. Vocês também sabiam que o ESocial também orá exigir a informação do CID. Agora me digam é obrigatório ou não a empresa solicitar o CID? Creio eu que seria discriminação a empresa usar o CID para caracterizar causa de demissão. E outra pessoas argumentão isso porque usam atestados médicos para faltas inexplicáveis. Muitas vezes nem doentes estão.
      Quem deve não teme.

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  16. rosehelena.adm@gmail.com
    talves minha pergunta já tenha sido respondida em outro link mais como realmente preciso obter esta resposta ...
    sou responsável por conferir os documentos e digitar o contrato de trabalho por tempo determinado do lugar que trabalho, no entanto ao receber um atestado de empresa especializada em medicina do trabalho não atentei que o carimbo do médico não possuia a definição de medico do trabalho abaixo do crm e por este motivo o contrato retornou sem ser cadastrado e com a solicitação de que trocasse por outro com esta definição gerando atrazo no pagamento do funcionário e multa pelo INSS agora estou preste a responder oitiva sobre o assunto por isso gostaria de saber se a definição de medico do trabalho abaixo do numero de crm é obrigatória mesmo em se tratando de empresa cadastrada e especializada somente neste tipo de atendimento. muito obrigada.

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  17. Muito esclarecedor seu blog,parabéns pela iniciativa!
    Tenho uma pergunta espero que vc possa me responder,a empresa que trabalho além de EXIGIR o Cid também exige que os colaboradores se desloquem para outra unidade da empresa para fazer a entrega do atestado,(são 3 unidades bem afastadas uma da outra).Designaram a unidade X para atendimento do médico,sendo que o transporte para essa tal unidade fica por conta do colaborador,então isso é correto?
    Desde de já agradeço!

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