Intimamente ligados por força da forma da agressão; violência repetitiva, constrangedora e abusiva, que atenta contra a dignidade da pessoa humana, apesar de apresentarem nomem juris (denominação legal) diversas, o bullying e o assédio moral são práticas altamente repreensíveis, presentes também no ambiente de trabalho, e são capazes de acarretar resultados; consequências e sequelas irreparáveis, motivo pelo qual precisamos falar sobre o assunto, também em atenção ao setembro amarelo.
Como já mencionado, o Bullying não ocorre somente nas escolas, mas também no ambiente de trabalho. Seu conceito vem definido pela Lei 13.185/2015, que institui o Programa de Combate à Intimidação Sistemática (bullying), definindo-o como “todo ato de violência física ou psicológica, intencional e repetitivo que ocorre sem motivação evidente, praticado por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à vítima, em uma relação de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas.” (art. 1º, §1º, da Lei 13.185/2015).
Ataques físicos, apelidos pejorativos, ameaças, grafites depreciativos, expressões preconceituosas, isolamento social e até assédio sexual também podem ser caracterizados como bullying. Esse tipo de violência também pode ser encontrado pela internet, nas redes sociais, à qual é atribuída a denominação: cyberbullying (parágrafo único, art. 2º, da Lei nº Lei 13.185/2015).
Por outro lado, pode-se definir “Assédio moral” como uma conduta abusiva, através de gestos, expressões, comportamentos, que atentam, por sua repetição e/ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, colocando em perigo seu emprego ou degradando seu ambiente de trabalho.
São inúmeras as hipóteses possíveis de serem enquadradas como assédio moral, motivo pelo qual pode-se dizer que o cerne do assédio se assenta nas situações de ressentimento justificado que acabam por desestabilizar emocionalmente o trabalhador em decorrência da continuidade de prática; conduta desagradável e injustificada, capaz de causar constrangimento no ambiente de trabalho.
Exemplos de práticas utilizadas pelos assediadores no ambiente de trabalho são: escolher a vítima e isolar do grupo; fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos pares; culpabilizar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários de sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar; desestabilizar emocional e profissionalmente, fazendo com que a vítima perca, simultaneamente, sua autoconfiança e o interesse pelo trabalho; destruir a vítima (desencadeamento ou agravamento de doenças pré-existentes), dentre outras.
Tanto o Bullying, o Cyberbullying quanto o Assédio Moral encontram-se repelidos pelo princípio da dignidade da pessoa humana, insculpido no art. 1º, inciso III, da Constituição Federal de 1988, fato que decorre do direito à saúde, em especial, à saúde mental, resguardada pelo art. 6º, bem como pelo o direito à honra, previsto no art. 5º, inciso X, ambos de nossa Lei Maior.
Nesse ponto é importante ressaltar a gravidade de tais condutas, eis que malferem direitos humanos fundamentais da vítima, como visto, lhes impondo, de forma totalmente injusta e covarde, degastes, sofrimentos, lesões muitas vezes irreparáveis.
Verifica-se claramente a similaridade entre as condutas apresentadas. No entanto, para além de discussões dogmáticas e doutrinárias, de emprego das definições, analisaremos os impactos causados por tais práticas.
Ora, o assédio moral e o bullying praticados em face do empregado podem, eventualmente, afetar de tal maneira o assediado a ponto de atingir sua saúde mental. Nesse caso, o empregado, torna-se triste, inferior, desmotivado, apático, destituído de autoestima.
Inclusive, é possível afirmar que o assédio moral, por vezes, é causa desencadeadora, de forma exclusiva ou tenha uma grande contribuição, do suicídio. Nesse caso, observados os requisitos para tal- principalmente o nexo causal entre o trabalho e o suicídio-, parte da doutrina entende que é possível a caracterização de acidente do trabalho.
Nos casos em que restar comprovada tais condutas, surge o dever de indenizar a vítima. Provas como gravações, testemunhas, provas documentais, e/ou conjuntos de indícios que levam à presunção de que as agressões ocorreram, são capazes de respaldar a condenação do agressor e/ou da Empresa; Empregador.
Tal condenação à indenização visa compensar essa vítima pelo seu sofrimento, dor e vergonha, bem como tem efeito pedagógico punitivo ao empregador, que tolerou, incentivou ou patrocinou o comportamento, fazendo-o repensar as condutas perpetradas no local de trabalho do empregado.
Sobre o tema, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, através de decisão unânime, condenou a empresa Hewlett-Packard Brasil ao pagamento de indenização por dano moral a uma analista de call center que- quando não conseguia cumprir as metas que lhe eram impostas- tinha o seu nome colocado num boneco que ficava exposto numa caixa de papelão colocada na entrada do local de trabalho.
Ainda, Desembargadores da Segunda Turma de Julgamento do Tribunal do Trabalho da Paraíba julgaram procedente o recurso de um trabalhador da empresa Nordeste Segurança de Valores que pediu indenização por danos morais.
O trabalhador era empregado da Nordeste Segurança, mas atuava no Banco Bradesco. Ele alegou que ouvia chacotas e piadas dos vigilantes por usar, como uniforme, um macacão cinza e era, frequentemente, chamado de presidiário. Aduziu que ao voltar do horário de almoço, por exemplo, era ofendido com gritos e empurrões dos colegas dizendo que “o banho de sol tinha acabado”. A despeito de ter informado a diretoria da empresa sobre o fato, nenhuma providência foi tomada.
A empresa negou a cometimento de qualquer ofensa de cunho moral. No processo testemunhas confirmaram a prática do bullying relatado. A decisão considerou o caso como procedimento típico de assédio moral na modalidade bullying.
Ora, toda Empresa deve sustentar uma política institucional que garanta um ambiente de trabalho saudável e de intolerância a essas práticas ignóbeis.
Autor (a): Elisa Zafalão – Advogada, graduada pela Universidade Federal de Goiás – UFG e Pós-Graduanda em Direito Público pela Instituição Damásio Educacional, atuante nas áreas Cível e Administrativo. Email: elisazafalao@gmail.com.
A advogada Elisa Zafalão escreve mensalmente para o SaudeOcupacional.org, na “Coluna da Zafalão”.