Uma pesquisa recente nos EUA mostrou que, apesar de 74% dos profissionais estarem satisfeitos com seus empregos, dois terços estão abertos a novas posições. Outro levantamento mostra que 69% das pessoas empregadas buscam novas oportunidades de trabalho semanalmente. Lá, as saídas do emprego por conta própria em 2015 foram 58% maiores que em 2009 e 9% superiores a 2014.
O ânimo para mudar de emprego é maior quando a economia vai bem (a americana cresceu em torno de 2,5% em 2015). Em um cenário como esse, o modelo predominante é o do “rouba-monte”. Ou seja, eu perco alguém, vou no mercado e arranco alguém de outra empresa, que precisa repor a posição, e esse ciclo vai alimentando a multibilionária indústria de recrutamento (que movimenta cerca US$ 400 bi).
As empresas não estão felizes com esse contexto. O custo de contratar é, em média, seis vezes o salário mensal de um profissional. Além disso, existem os gastos com recrutamento, treinamento e outros ocultos, como os de produtividade e adaptação do contratado.
Mas o que isso tem a ver com o Brasil, já que estamos em recessão? O que predomina é ter as menores estruturas de custos para garantir rentabilidade e não quebrar. Não dá para esperar que todo mundo esteja feliz. Pesquisas mostram que a correlação entre baixos resultados e insatisfação no trabalho é alta, pois eles implicam em demissões e medidas restritivas. Poucos estão felizes, mas poucos são loucos para abandonar o emprego sem ter oportunidades em vista. Os índices de retenção nesses momentos são altos.
Não acredito que o Brasil vá seguir tão longe com os mesmos erros de alguns vizinhos. Por mais longa que seja a recessão, uma hora o processo se inverte. Vamos precisar de gente para crescer. A relação de poder passará da empresa para o profissional. As insatisfações represadas vão acelerar o desejo de encontrar o lugar onde eles “serão felizes”. Vimos isso no crescimento da economia entre 2002 e 2010, quando o modelo era o do “rouba-monte”.
Boas práticas de gestão de pessoas ajudaram as empresas que conseguiram ter uma melhor retenção. Mas quando a economia crescer, as companhias irão se deparar com um contexto diferente, e se darão conta de que os modelos de gestão atuais talvez não sejam mais eficientes.
Como disse antes, nos EUA as pessoas estão procurando outra oportunidade apesar de estarem satisfeitas. Esse é o efeito das novas gerações no trabalho. Elas pressionam organizações ao redor do mundo a repensarem o que chamam de engajamento. Como não dá para remar contra, muitas estão transformando seus modelos de gestão em algo mais parecido com “que seja eterno enquanto dure” e, no final, “vamos ser grandes amigos.”
As pessoas irão olhar para novas oportunidades quer a empresa queira ou não. A partir daí, um conceito ganha força, o de “Active Placement” – suporte para que as pessoas encontrem trabalho enquanto estão trabalhando. Melhor que olhem para o que existe na própria empresa e, se quiserem sair, que seja para parceiros ou fornecedores, e não para competidores.
Algumas outras empresas até estendem esse suporte para aqueles que já saíram. Eles poderão ser úteis no futuro caso as companhias necessitem novamente deles, ou poderão trabalhar para organizações que comprem ou recomendem os serviços da ex-empresa. Os poucos que se jogaram nesse modelo têm notado que ele ajuda na retenção. Um processo contra-intuitivo.
Essa mudança parte da aceitação que, se existem contextos que não podem ser mudados, é melhor se adequar a eles. No caso do Brasil, as empresas têm a chance de serem mais efetivas em lidar com o que, torcemos, irão encontrar pela frente. Têm a possibilidade de gerir o seu impacto. A realidade não será apenas lidar com uma multidão de insatisfeitos, mas com os que estão felizes também.
(*) Claudio Garcia é vice-presidente executivo de estratégia e desenvolvimento corporativo da consultoria LHH, baseado em Nova York.
Fonte: Granadeiro Guimarães.
Título Original: Até quem está feliz pode querer trocar de emprego.