Em janeiro deste ano entrou em vigor o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015), destinado a “assegurar e a promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania”.
Em relação aos aspectos trabalhistas, não houve inovação pelo Estatuto. As empresas com mais de cem empregados permanecem com a obrigação de reservar de 2% a 5% de suas vagas para as pessoas com deficiência. Na proposta aprovada pelo Congresso, as empresas a partir de 50 funcionários também deveriam contratar ao menos um deficiente, mas essa alteração acabou vetada.
Não há dúvidas sobre a necessidade de políticas que estimulem a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho e que a reserva de vagas é uma das alternativas para esse fim.
Todavia, uma legislação inflexível, carente de alternativas, torna inatingível o índice exigido por lei e empresas em todo o território nacional sofrem com autuações e ações judiciais. Em outras palavras, uma norma que deveria servir de instrumento para inclusão social e estimular a contratação de trabalhadores se tornou mais um elemento para composição do passivo trabalhista de empresas.
O Judiciário, sensível às situações reais, penaliza as empresas omissas e que simplesmente deixam de cumprir a legislação e, por outro lado, absolve aquelas que comprovam os esforços para contratar, mas não encontraram trabalhadores disponíveis e qualificados.
Nesse sentido, assim decidiu o Tribunal Superior do Trabalho (TST) ao julgar o caso envolvendo uma empresa do ramo de papel e celulose: “Demonstrado, nos autos, que não há interessados aptos a ocupar as vagas destinadas aos portadores de deficiência, na forma do art. 93 da Lei nº 8.213/1991, bem como que a ré tem empenhado esforços para atingir o percentual fixado em lei, não há que se falar em descumprimento da legislação” (Proc. 1386-60.2011.5.10.0007).
Dessa forma, a manutenção da legislação de cotas, sem atentar para as dificuldades já conhecidas, revela-se equivocada, pois para as empresas que empreendem esforços, mas não encontram trabalhadores aptos para contratação, não restará alternativa senão continuar recorrendo ao Judiciário.
A nova legislação introduziu uma alteração na Lei 8.213, que passou a vetar de forma expressa que o aprendiz com deficiência seja contabilizado para o preenchimento da cota. Há um contrassenso no protecionismo legislativo, pois na tentativa de preservar dois postos de trabalhos distintos (um para o aprendiz e outro para o deficiente), está-se desestimulando que empresas contratem como aprendizes pessoas portadoras de deficiência para que possam aprender uma profissão, ainda que saibamos que há carência de mão de obra qualificada apta para contratação.
Além disso, o Estatuto prevê obrigações que já existiam, como a garantia de um ambiente de trabalho acessível e inclusivo; a igualdade de oportunidades; condições justas e favoráveis de trabalho; além da garantia de igualdade de remuneração para o trabalho de igual valor.
Nesse sentido, permanece proibida qualquer forma de discriminação em face da condição da pessoa deficiente, inclusive na etapa de recrutamento, participação em cursos, recebimento de bônus, promoções e permanência no emprego.
Não por outra razão, continua sendo crime, mas agora punível com reclusão de dois a cinco anos e multa, “negar ou obstar emprego, trabalho ou promoção à pessoa em razão de sua deficiência”. Essa obrigação, que já existia com outra redação e prazo, não proíbe as empresas de negar emprego à pessoa com deficiência. O tipo penal se verificará apenas quando a recusa se der em razão da deficiência, sendo possível a recusa, por exemplo, por falta de qualificação técnica.
Como visto, perdemos a oportunidade de estimular a contratação de pessoas com deficiência e promover a segurança jurídica e a inclusão social. Algumas medidas poderiam ser mais eficazes e realistas como exemplo:
O benefício concedido pelo governo e que deixa de ser pago a partir da contratação da pessoa com deficiência poderia ser destinado à capacitação profissional ou revertido em benefício fiscal como estímulo para superação da cota.
A empresa que empreende esforços, mas não encontra pessoas aptas para contratação, não deveria ser penalizada com multas ou ações judiciais, evitando-se, assim, custos e passivos trabalhistas.
As atividades perigosas ou incompatíveis com as condições físicas deveriam ser excluídas da base de cálculo, assim como já ocorre com os aprendizes.
O aprendiz com deficiência deveria ser considerado para o preenchimento de ambas as cotas, como forma de estimular a qualificação profissional pelas empresas.
A contratação por empresas de médio e pequeno porte deveria ser estimulada. Elas representam um número importante de vagas, executam, em regra, atividades de menor grau de risco e que demandam menor capacitação profissional.
O número excedente de trabalhadores de uma empresa poderia ser contabilizado para cumprimento da cota de outra que está abaixo do percentual exigido por lei, ainda que não houvesse grupo econômico ou alteração no vínculo de emprego, mediante algum benefício fiscal ou financeiro. Essa medida permitiria a inclusão de mais pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
Portanto, perdemos a oportunidades de inovar e optamos pelo caminho do protecionismo. Ruim para as empresas, trabalhadores e sociedade!
Fonte: Granadeiro Guimarães.
Título Original: O Estatuto da Pessoa com Deficiência.